关于举办“岗位分析与薪酬设计管理培训”高级研讨班的通知

课程简介： 

　  薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。

    对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。

    对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。

    这二个方面，就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况

    课程将按照薪酬设计的目标，具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题与可能会遇到的问题。   

时间地点：   

2016年3月13日 深圳   2016年3月20日 上海   2016年4月10日 广州       

2016年4月17日 北京   2016年5月15日 深圳   2016年5月21日 上海

2016年6月19日 北京   2016年6月26日 广州   2016年7月17日 上海       

2016年7月24日 深圳   2016年8月14日 北京   2016年8月21日 广州

2016年9月11日 上海   2016年9月25日 深圳   2016年10月16日 北京     

2016年10月30日 深圳  2016年11月13日上海   2016年11月20日 广州

2016年12月11日 北京  2016年12月17日上海   2016年12月24日 深圳

学员对象：单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等

费　　用：1800元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等) 

证书办理：

一类证书：会议结束由中国人力资源管理协会颁发《高级注册人力资源管理师》，《高级注册薪酬管理师》证书，工本费、快递费、培训费、资料费、备案费880元。

二类证书：会议结束后由国家人力资源和社会保障部中国高级公务员培训中心颁发《高级人力资源法务师》证书，工本费、快递费、培训费、资料费、备案费1800元。如有需要参会代表请递交一寸免冠照片两张，学历证明、工作证明、身份证复印件各一份供办理证书使用。

备　　注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；

培训内容： 

引子

什么是薪酬；

人力资源价值链；

职位、人、市场、绩效对薪酬的影响；

薪酬设计的框架

薪酬设计中的矛盾：

岗位与技能的矛盾

能力与业绩的矛盾

内部公平与外部公平的矛盾

团队与个体的矛盾

一、岗位分析部分：

1、什么是岗位分析

什么是岗位分析；

岗位分析需要分析什么内容；

职责

任职资格

编制

2、职责编制的方法

职责编制的方法；

分工需要考虑的问题；

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责；

3、任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计；

岗位任职资格编制的方法；

4、如何确定编制的工具方法

业务数据分析法；

劳动效率定编法；

比例法；

预算控制法；

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

1.为什么要职位评估；

2职位评估所使用的方法；

3.常见的职位评估的工具介绍；

4.如何设计或者选择职位评估模型；

5.职位评估的程序与注意问题；

6.职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.如何进行薪酬调查；

如何自己做调查；

如何选择薪酬调查公司；

3.如何处理薪酬调查的数据；

4.如何确定薪酬水平；

5.中位值级差的计算；

四、薪酬结构的划分；

1.什么是薪酬结构；

2.薪酬的幅度与重叠度的计算；

3.宽带还是窄带；

4.固定与变动比例的划分需要考虑的问题

薪酬水平   行业特点  管理层次   历史传统；职位序列；

五、薪酬与能力的关系

1.薪酬为什么需要和能力挂钩；

2.什么情况下需要与能力挂钩；

3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；

4.如何评估员工能力；

5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心； 

六、绩效工资发放需要考虑的问题

1.按照分数发还是按照绩效排名；

2.绩效排名需要考虑的问题

排名的比例；

谁和谁排名？

按照编制排名还是按照实际人数排名；

轮流坐庄怎么办？

排名的程序

3.如何将目标与奖金挂钩的方式

联合基数确定法；

赛马法；

七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；

1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；

2.几种模式优缺点的对比；

3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

八、奖金设计与外部因素的影响

1.老总的奖金究竟该不该发？

2.采购经理的奖金究竟该不该发？

3.如果过滤外部因素的影响；

九、企业内各部门奖金设计的要点

1.销售部门提成制，还是奖金制？

2.项目类型工作奖金的设计；

3.生产部门奖金的设计；

十、发奖金的周期

1.奖金周期与考核周期；

2.年终奖还是年中奖；

3.时机选择要考虑的要点；

4.奖金的滞后性；

十一、薪酬管理

1.薪酬分析；

企业宏观的薪酬分析——投入产出；

微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；

2.如何给员工设计加薪

按照业绩考核成绩加薪；

分数与排名对加薪的影响；

按照能力加薪；

按照能力与业绩综合考虑加薪；

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；

3.薪酬预算与控制